Wie Sie den IT-Skill-Gap in Ihrem Unternehmen schließen
Technologie formt die Arbeitswelt um. Doch angesichts der technologischen Innovationsschübe der letzten Jahre wird das Wachstum von Unternehmen durch einen weltweiten Kompetenzmangel gebremst.
Wir geben Ihnen Tipps, wie Sie die Skill-Gaps in Ihrem Unternehmen schließen und Ihre Attraktivität für IT-Talente erhöhen.
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Überall auf der Welt sorgen sich Unternehmen wegen des wachsenden IT-Skill-Gaps. Die Nachfrage nach Digitalkompetenzen nimmt ständig weiter zu, weil wir in unserem Alltag auf technologische Services angewiesen sind und sich in Unternehmen nahezu jeder Branche ein grundlegender digitaler Wandel vollzieht. Eine Umfrage der Europäischen Kommission hat ergeben, dass rund 40 % der Arbeitgeber Probleme haben, ihre offenen Stellen zu besetzen, weil es keine passenden IT-Bewerberinnen und Bewerber gibt.
Diese Fachkräftemangel darf nicht unterschätzt werden, er stellt eine große Gefahr für das Unternehmenswachstum dar. Unternehmen, die nicht in IT-Talente investieren, laufen Gefahr, ihren Wettbewerbsvorteil zu verlieren. Das führt zu Umsatzausfällen und schränkt die Möglichkeiten für Expansion ein.
Diesen Skill-Gap zu schließen, sollte für jedes Unternehmen oberste Priorität haben. Was aber kann in der Praxis getan werden, um IT-Talente zu finden und zu binden? Es wird sicherlich nicht einfach sein, die immer größer werdende Lücke bei Digitalkompetenzen zu schließen, aber es gibt einiges, was dagegen unternommen werden kann.
Wertschätzung zeigen
"Eines der Personalrisiken ist, dass talentierte und ehrgeizige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das Unternehmen verlassen könnten, wenn sie ihre Skills nicht weiterentwickeln und ausbauen können. Um das zu verhindern, ist es wichtig, dass Managerinnen und Manager im ständigen Dialog zu ihren Beschäftigten über deren Ziele und Ambitionen stehen und ihnen Wertschätzung entgegenbringen", so Markus Åberg, People Plan Specialist bei Academic Work.
"Ein weiteres Risiko ist, dass sich Recruiting Manager nur auf die Bewerbenden konzentrieren, die sie jetzt einstellen wollen. Dabei vergessen sie die Kandidatinnen und Kandidaten, die vielleicht in 1–2 Jahren perfekt sind. Allen qualifizierten Kandidatinnen und Kandidaten Wertschätzung entgegenzubringen und ihnen konkretes und ehrliches Feedback zu geben, erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich erneut bewerben. Dadurch verschafft sich Ihr Unternehmen mit der Zeit einen enormen Vorteil auf dem Bewerbermarkt. "
Eine Strategie entwickeln und umsetzen
Der digitale Wandel formt die Arbeitswelt der Zukunft – es bilden sich neue Jobs heraus, die vor 20 Jahren unvorstellbar waren, während andere verschwinden. Daher müssen Unternehmen eine Strategie für den digitalen Wandel entwickeln und umsetzen, damit die Kompetenzen und das Know-how der Mitarbeitenden immer aktuell ist.
Wenn Sie Ihr gesamtes Unternehmen auf einen Plan aufbauen, der von 100 % Ihrer Mitarbeitenden einen umfassenden akademischen Abschluss in ihrem Arbeitsbereich verlangt, gehen Sie ein großes Risiko ein. Das Risiko besteht darin, dass Sie niemals alle diese Stellen besetzen können, da die Nachfrage nach diesen Fähigkeiten in einigen Bereichen so hoch ist. Ein besserer Plan könnte darin bestehen, die Arbeitsorganisation in Ihrem Unternehmen so umzugestalten, dass Sie weniger davon abhängig sind, dass Menschen mit akademischen Abschlüssen die anfallenden Aufgaben erledigen - und sich dafür öffnen, Menschen zu beschäftigen, die eine bestimmte Fähigkeit für eine bestimmte Aufgabe erlernt haben bzw. erlernen können,
sagt Markus Åberg.
In Reskilling und Upskilling investieren
Eine der effektivsten Möglichkeiten, den Skill-Gap zu verkleinern, ist die Weiterbildung der aktuell Beschäftigten. Unternehmen investieren zunehmend in Reskilling – hier eignen sich die Mitarbeitende, die für den Wechsel in eine neue Rolle notwendigen Kompetenzen an – und Upskilling, bei dem die Beschäftigten zusätzliche Kompetenzen erwerben, um ihren Job besser erledigen zu können. Die Vermittlung neuer Kompetenzen durch Reskilling und Upskilling ist in der Regel kosteneffizienter als die Einstellung neuer Talente. Diese Strategie hat viele Vorteile, z. B. bessere Personalbindung, Engagement und Moral.
"Größere Unternehmen erkennen, dass ihnen Kompetenzen in bestimmten Bereichen fehlen, in anderen wiederum Jobs infolge technologischer Weiterentwicklungen vermutlich wegfallen werden. Das Ergebnis ist, dass Unternehmen gezwungen sind, Mitarbeitende zu entlassen, nur um neue Talente einzustellen – ein Albtraum-Szenario für jeden Arbeitgeber", so Markus.
"Um die Lücke zu schließen, entscheiden sich immer mehr Unternehmen dafür, regelmäßig eine Kompetenzinventur durchzuführen, um herauszufinden, welche Skills sie in zwei bis drei Jahren brauchen. So können aktuell Beschäftigte weitergebildet werden, die über Erfahrung und Kompetenz verfügen – dieses Wissen kann dann in neue Bereiche eingebracht werden. Mitarbeitende in der Verwaltung zum Beispiel, deren Aufgaben automatisiert wurden, können weitergebildet werden und sich moderne IT-Skills aneignen."
Verantwortung für das Reskilling der Beschäftigten
Wer aber ist dafür verantwortlich, den Weg für die Transformation der Arbeit in die Wege zu leiten? Die Antwort ist ganz einfach.
Für dieses Thema hat das obere Management die Verantwortung. Letztendlich muss der Firmeninhaber oder der Vorstand einen CEO und ein Managementteam berufen, die wirklich verstehen, wie der Bewerbermarkt funktioniert. Das obere Management muss die Rahmenbedingungen derart gestalten, dass im gesamten Unternehmen exzellente Leadership sichergestellt ist. Es reicht nicht aus, die Verantwortung auf die Personal- und/oder Marketingabteilung zu übertragen, da in diesem Bereich Führungskompetenz nötig ist.
Die Anpassung an die Arbeitswelt der Zukunft setzt voraus, dass Unternehmen Junior-Talente rekrutieren und ihre Beschäftigten weiterbilden. Wer das noch nicht tut, für den ist jetzt höchste Zeit. Ihre Fähigkeit zu rekrutieren und weiterzubilden, um Wachstum und Rentabilität zu verbessern, wird entscheidend sein, sich einen Wettbewerbsvorteil zu sichern,
sagt Markus Åberg.
Vier Faktoren, die für IT-Talente wichtig sind
- Der Young Professional Attraction Index (YPAI) ist eine jährliche
Umfrage, die von Academic Work durchgeführt wird, um eine
Vorstellung davon zu bekommen, worauf Young Professionals am meisten
Wert legen und welche Faktoren ihre Entscheidungen beeinflussen. Dem
YPAI zufolge sind Kolleginnen bzw. Kollegen und das soziale
Arbeitsumfeld mit Abstand die wichtigsten Faktoren für Young
Professionals bei der Wahl ihres Arbeitgebers. Daher ist es sinnvoll
zu untersuchen, wie Bewerbende diese Aspekte Ihres Unternehmens im
Rahmen Ihres Recruitment-Verfahren wahrnehmen.
- Flexibilität/Work-Life-Balance ist für IT-Arbeitskräfte deutlich wichtiger geworden. Flexibles Arbeiten ist für viele Kandidaten und Kandidatinnen wichtiger als das Arbeitsentgelt – das gilt es bei der Einstellung von IT-Kräften zu berücksichtigen.
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Letztendlich ist Leadership der Dreh- und Angelpunkt – dem Management müssen Weiterbildungsmaßnahmen angeboten werden und die Bedingungen vorfinden, die sie zu herausragenden Führungspersönlichkeiten machen, für die die Mitarbeitenden gerne arbeiten. Die alte Weisheit „People join companies but leave managers“ gilt auch heute noch. In solides Leadership zu investieren, ist daher unerlässlich, um sich einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen.
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Möglichkeiten für die Karriereentwicklung geboten zu bekommen, ist ein attraktiver Anreiz, in ein Unternehmen einzutreten. Weiterbildung ist nicht nur für Ihr Unternehmen entscheidend, sondern auch für Mitarbeitende, die ihrer Karriere einen Schub geben möchten. Unternehmen, die in die Personalentwicklung investieren, dürften daher besser positioniert sein, um Stellenbewerbende zu überzeugen.
Fazit
Im Zuge des digitalen Wandels müssen Arbeitgeber ihre Einstellungspolitik und Weiterbildungsstrategien überdenken, um den globalen Skill-Gap zu schließen. Dies kann unter anderem durch Rekrutierung neuer Fachkräfte und Weiterbildung der aktuell Beschäftigten in Form von Reskilling und Upskilling gelingen.
Die Technologie entwickelt sich rasant weiter, daher steigt auch die Nachfrage nach Digitalkompetenzen. Unternehmen haben keine andere Wahl, als auf eine Digitalstrategie zu setzen, um relevant zu bleiben.
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