Unconscious bias: Wird die Rekrutierung in Ihrem Unternehmen durch unbewusste Voreingenommenheit beeinflusst?

Wir alle haben unbewusste Vorurteile, die unsere Entscheidungsprozesse beeinflussen. In diesem Artikel untersuchen wir unbewusste Stereotypen aus der Sicht der Personalauswahl. Außerdem geben wir Ihnen Instrumente an die Hand, mit denen Sie diese erkennen und identifizieren können.

Ist es Intuition oder sind es unbewusste Vorurteile?

Voreingenommenheit - egal ob unbewusst oder bewusst - ist illegal

Im Bewerbungsverfahren haben diskriminierende Kriterien wie Nationalität, Religion oder sexuelle Vorlieben keinen Platz. Sie sind in keiner Weise hinnehmbar. Doch wenn wir über Befangenheit bei der Einstellung sprechen, beziehen wir uns nicht immer auf diese diskriminierenden Faktoren, deren Neugier nicht nur irrelevant, sondern auch illegal ist. Auch wenn Vorurteile im Bewerbungsprozess strafbar sind, können sie sich dennoch verdeckt auf den Einstellungsprozess auswirken. Dabei kann es sich z. B. um die Persönlichkeit des Bewerbers, sein Auftreten, seine Erziehung, seinen Kommunikationsstil oder seine Interessen handeln.

Vielleicht bevorzugen Sie einen Bewerber, der die gleichen Vorlieben wie Sie hat, oder Sie lehnen einen Bewerber ab, weil er Sie an jemanden erinnert, den Sie nicht besonders mögen. Es ist wichtig, sich darüber im Klaren zu sein, dass ein einziges Vorstellungsgespräch eine ganze Reihe versteckter Befangenheiten auslösen kann, die unbemerkt bleiben.

Wie lässt sich die unbeabsichtigte Diskriminierung im Einstellungsprozess verhindern?

Selbstreflexion

Wir bei Academic Work orientieren uns an der folgenden Liste, um Selbstreflexion zu trainieren und zu fördern.

1. Phönix oder Asche? - Die Über- oder Unterschätzung einer Person aufgrund eines einzigen Merkmals verzerrt die Gesamtbeurteilung des betreffenden Kandidaten. Ein zu locker wirkender Händedruck zum Beispiel oder ein geschätzter akademischer Rang.
2. Bist du wie ich? - Es ist menschlich, nach Gemeinsamkeiten zwischen sich und dem Gegenüber zu suchen und Personen, denen man sich verbunden fühlt, eine höhere Priorität einzuräumen. Zum Beispiel jemand mit ähnlichen Neigungen, Interessen, Hobbys und einer ähnlichen Erziehung.
3. Wie ist meine Stimmung - Die Beurteilung eines Bewerbers wird auch dadurch beeinflusst, was wir gerade fühlen. Zum Beispiel Erschöpfung oder Hungers. Planen Sie Ihre Vorstellungsgespräche unter Berücksichtigung dieser Aspekte.
4. Kontraste zwischen Bewerbern - Beeinflusst das Profil des vorherigen Bewerbers das Urteil über den folgenden? Ein mittelmäßiger Bewerber könnte Ihnen zum Beispiel das Gefühl geben, sehr gut zu sein, wenn der vorherige Bewerber ungeeignet für die zu besetzende Stelle war.
5. Konstruktion - Sie wollen von einem Bewerber genau das hören, wonach Sie suchen, wenn Sie wollen, dass er gut ist. Ihr eigener Wunsch, einen qualifizierten Bewerber einzustellen, kann die Situation verzerren, insbesondere wenn die Stelle schwer zu besetzen ist.

Dialog

Für die offene und ehrliche Diskussion muss ein vertrauliches Forum geschaffen werden, in dem jeder Einzelne sprechen möchte. Im Einstellungsverfahren können Neigungen einer Person als Schwächen angesehen werden, daher muss das Gesprächsumfeld geschützt sein. Wären Sie bereit, anderen Ihre Schwachstellen mitzuteilen, wenn es keine Garantie dafür gäbe, dass die Informationen, die Sie weitergeben, nicht zum Gegenstand künftiger Kaffeekränzchen werden?

Anfänglich mag es vielleicht als schwierig erscheinen, die eigene Vorurteile zu erkennen und auch zu akzeptieren, vor allem wenn man sie gar nicht bemerkt hat. Eine offene und ehrliche Diskussion mit Kollegen hingegen liefert nicht nur Ideen, sondern auch kollegiale Unterstützung, so dass es einfacher sein dürfte, versteckte Vorurteile abzubauen.