Gender Pay Gap - so fördern Sie faire Bezahlung in Ihrem Unternehmen
Am 17. März weist der Equal Pay Day auch dieses Jahr wieder auf die ungleiche Bezahlung von Männern und Frauen hin. In Deutschland verdienen Frauen je nach Berechnungsgrundlage zwischen 6 und 21% weniger als Männer. Wie können Unternehmen dieser Ungleichbehandlung entgegenwirken und Equal Pay aktiv als Arbeitgeber fördern?
So groß ist der Gender Pay Gap
Es gibt zwei relevante Größen: Den unbereinigten sowie den bereinigten Gender Pay Gap. Der unbereinigte Gender Pay Gap liegt in Deutschland bei 21%. Er wird ermittelt, indem der durchschnittliche Bruttostundenverdienst von Männern und Frauen miteinander verglichen wird. Berechnet wird der unbereinigte Gender Pay Gap durch das Statistische Bundesamt. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Gesamtheit der Arbeitnehmer Grundlage der Berechnung ist, unterschiedliche Bildungsabschlüsse, verschiedene Berufe und Tätigkeitsfelder sowie Teilzeitbeschäftigung tragen also zu dieser Lohnlücke zwischen den Geschlechtern bei. Vergleicht man hingegen den Bruttostundenverdienst von Männern und Frauen mit ähnlichem Bildungsabschluss, die in der gleichen Branche einer vergleichbaren Tätigkeit nachgehen, spricht man vom bereinigten Gender Pay Gap. Dieser liegt bei 6%.
So fördern Sie Equal Pay in Ihrem Unternehmen
Insbesondere in kleinen und mittelständischen Unternehmen stehen Vorgesetzte häufig vor der Herausforderung, dass sie eine faire Bezahlung von Männern und Frauen im Unternehmen fördern wollen, aber nicht wissen, an welchen Stellschrauben sie dafür drehen müssen. Die folgenden Tipps helfen Ihnen, die Gender Pay Equality als Arbeitgeber zu fördern:
1. Schaffen Sie transparente Gehaltsstrukturen
Gerade wenn ein kleines Unternehmen schnell wächst, können sich schnell organisch gewachsene Gehaltsstrukturen entwickeln - die jedoch längst nicht immer fair sind. Sorgen Sie dafür, dass es in Ihrem Unternehmen transparente Gehaltsstrukturen gibt, in welchen gleichwertige Tätigkeiten auch gleich vergütet werden.
2. Stellen Sie Regeln für die Gehaltsentwicklung auf
Auch bei der Gehaltsentwicklung sollten Sie darauf achten, Ihre Mitarbeiter gleich und fair zu behandeln. Das funktioniert am besten, indem Sie Regeln für die Gehaltsentwicklung aufstellen und sich auch bei allen Arbeitnehmern daran halten. Gehaltserhöhungen sollten von der Leistung der jeweiligen Person abhängen, nicht von ihrer Persönlichkeit oder dem Durchsetzungsvermögen in Gehaltsverhandlungen.
3. Erleichtern Sie den Wiedereinstieg
Ein großes strukturelles Problem, welches der Geschlechtergerechtigkeit beim Gehalt im Wege steht, sind familiär bedingte Job-Auszeiten. Diese werden statistisch weiterhin häufiger von Frauen genommen, und der Wiedereinstieg ist oftmals mit unnötigen Hürden verbunden. Fördern Sie hier einerseits die Gleichberechtigung, indem Sie auch Väter zur Elternzeit ermutigen. Andererseits sollten Sie darauf achten, den Wiedereinstieg für Eltern nach der Elternzeit zu erleichtern. Dies kann beispielsweise über flexible Arbeitszeitmodelle erfolgen, aber auch spezielle Mentoren-Programme können beim Neustart helfen.
Equal Pay bei Academic Work
Bei Academic Work ist die gleiche Bezahlung für Männer und Frauen in der gleichen Position einer der wichtigsten Werte. Um diesen umzusetzen, wurde im Unternehmen eine transparente Gehaltsstruktur etabliert, in welcher gleichwertige Funktionen auch gleich vergütet werden. Bernd Lehmann, Head of People & Performance, erklärt: “Die Vergütung resultiert bei uns aus dem Tätigkeitsfeld und dem Verantwortungsrahmen, nicht so sehr aus der Person, die eine Rolle innehat.” Das Gehalt setzt sich bei einem Großteil der Belegschaft aus einem Grundgehalt und einer variablen Provision zusammen. Das Grundgehalt erhöht sich mit festgelegten Karriereschritten innerhalb der Rolle. Bei der Provision ist die individuelle Leistung entscheidend für die Höhe, nicht das Geschlecht. Und auch bei familienbedingten Unterbrechungen der Karriere will Academic Work dem Gender Pay Gap entgegenwirken. Matthias Schwickart betont, dass es hier noch Potential gebe: “Wir versuchen, mit Job-Garantien und flexiblen Arbeitszeitmodellen den Wiedereinstieg bestmöglich zu gestalten. Wir sind hier noch lange nicht am Ziel, weil es viele strukturelle Hürden gibt. Aber wir sind sehr bemüht, zumindest die internen Hürden so niedrig wie möglich zu halten.”
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